Ajankohtaista
7.8.2026
Työnohjauksen tuki ja mahdollisuudet onnistumiselle
7.8.2026
Osaltani käynnistyvä syksy tarkoittaa yhteistyön jatkumista (mm. yksilö- ja ryhmätyönohjaus, johdon työnohjaus, johdon ja vastuuhenkilöiden sparraus, työyhteisövalmennus) eri organisaatioiden, työyhteisöjen ja vastuuhenkilöiden kanssa. Koen, että työni on erityisen antoisaa ja mielenkiintoista vaativissa tehtävissä toimivien osaajien kanssa.
Organisaatiot ja työyhteisöt, jotka ovat valmiita oman toiminnan laadun ja toimivuuden sekä yhteisöllisyyden parantamiseen, ovat oivaltaneet, miten työyhteisön voimavarat saadaan parhaiten käyttöön ja miten toimijoita voidaan työssä parhaiten tukea. He ovat myös huomanneet, että jatkuvien muutosten ja paineiden alla, on vaikeaa tunnistaa organisaation tilaa tai sen kulttuurillista tapaa toimia. Tässä he ovat yhteistyöhakuisia, valmiita kehittymään ja oppimaan.
Kun organisaatio haluaa pitää fokuksen työssä ja yhdessä onnistumisessa, edellyttää se sen kaikkien toimijoiden osallisuutta. Heillä kaikilla tulee olla jaettu tieto siitä, mitä tavoitellaan, missä asioissa halutaan onnistua ja mitkä ovat työn ehdottomat vaatimukset. Huomio on tällöin työn ulkoisessa maailmassa ja työn rakenteissa. Silloin huolehditaan, että tehdään tavoitteiden ja vaikuttavuuden kannalta oikeita asioita, varmistetaan, että tieto, taito ja osaaminen ovat keskiössä, vastuut ja roolit ovat selkeitä, vaatimukset ja sitoumukset pystytään täyttämään, ja että työaika kohdistuu oikein.
Rakenteet tukevat hyvää työtä, mutta nk. työn sisäinen maailma (työyhteisön ja ihmisen psyykkinen, näkymätön puoli, kuten tunteet, arvot, motivaatio, ryhmän sisäiset- ja valtasuhteet, riippuvuudet, ilot, pelot) vaikuttaa ratkaisevasti siihen, miten työssä lopulta onnistutaan.
Yhdessä onnistumisen kannalta oleellista on, että organisaatio pystyy oikea-aikaisesti tunnistamaan kulloinkin vallitsevan ulkoisen ja sisäisen tilan ja niiden merkityksen suhteessa yhdessä onnistumiselle.
Työnohjauksen ydintä on, että ohjattavat saavat työnohjaajan kanssa mahdollisuuden tunnistaa, toimivatko työn rakenteet riittävän hyvin ja onko työyhteisön sisäinen tila työskentelyä tukevaa vai työssä onnistumista uhkaavaa.
Työnohjaus voi näin mahdollistaa sekä ohjattavan oman sisäisen tilan, työyhteisön tilan ja työn rakenteiden toimivuuden tunnistamisen. Ohjauksessa tapahtuva vuorovaikutus on omiaan jäsentämään ja selkiyttämään vallitsevaa tilannetta ja luomaan valmiutta muutokseen, ammatilliseen kasvuun ja yhdessä onnistumiseen.
7.8.2026
Hyvinvointi työssä ja työyhteisössä uudistusten keskellä
4.5.2026
Monet työyhteisöt, joiden kanssa olen työskennellyt kuluvan vuoden aikana, ovat kokeneet jatkuvia muutoksia ja uudistuksia. On tavallista, että samanaikaisesti on menossa useita uudistuksia, eikä kaikilla toimijoilla ole aina selvää käsitystä, missä vaiheessa kukin uudistus on ja mikä on niiden keskinäinen tärkeys. Arjessa tulee kuitenkin tunnistaa, miten omaa vastuuta uudistuksessa toteuttaa ja miten aika riittää oman vastuualueen tehtävien hoitamiseen.
Uudistusten tarkoitushan on tarjota jotain parempaa ja jotain tavoiteltavaa. Näin ei ole aina kaikista tuntunut. Onkin yleistä, että uudistukset aiheuttavat huolta ja epätietoisuutta, mitä niillä oikeasti tavoitellaan, kuinka laajoja ja pitkäkestoisia ne ovat, ja millä tavoin ne vaikuttavat nykyiseen työhön ja sen toteuttajiin. Uudistukset näyttävät ylimääräisiltä ylhäältä ohjatuilta velvoitteilta, jotka vievät aikaa ja voimia varsinaiselta työltä.
Uudistusten suunnittelu, toteuttaminen ja sen vaikuttavuuden arviointi vaatii erittäin taitavaa johtamisosaamista ja kykyä työskennellä rakentavasti monien eri tahojen kanssa, mutta ennen muuta työyhteisön sisällä eri toimijoiden kanssa.
Onnistuneessa uudistuksessa tarvitaan hyvin laajaa ja syvällistä tietoa ja osaamista organisaation tilasta ja sen mahdollisuuksista. Riittävä tieto ja valmistautuminen luo vähitellen rohkeutta toteuttaa hyviä ja toimivia ratkaisuja, jolloin osaaminen syvenee ja laajenee, yhteistyö, toimintatavat ja myös asenteet uudistuvat. Silloin uudistus on koettu tarpeelliseksi ja siinä mukanaolo yhteiseksi onnistumiseksi, jolla on työssä vahvin yksittäisen työntekijän hyvinvointiin vaikuttava vaikutus.
Uudistuksen toteuttamisessa, samoin kuin hyvinvoinnin vahvistamisessa tarvitaan selkeitä rakenteita, avointa viestintää ja keskinäistä luottamusta. Uudistuksen tarkoitus ja sen syvällinen merkitys on syytä selkiyttää huolella. Ihmiset ovat valmiita antamaan parhaansa ja sitoutumaan silloin, kun he tietävät, mitä tavoitellaan, millä tavalla ja miksi. Kun he kokevat, että heillä on annettavaa ja heidän osaamistaan arvostetaan, syntyy uudistukselle odottava ja vastaanottava ilmapiiri.
Kun uudistukselle on selkeä tarkoitus, luo se yhteisössä luottamusta tulevaan ja uskoa mahdollisuuksiin. Hyvä johtaminen tarkoittaa kykyä nähdä ja löytää mahdollisuuksia sekä tunnistaa eri toimijoiden valmius ja erityinen anti uudistusten toteuttamisessa. Uudistusten taitava johtaminen on tapa johtaa ja lisätä hyvinvointia, vahvistaa jokaisen osaamista ja ammatillista itsetuntoa ja kykyä työskennellä yhdessä.
30.10.2024
Vaativien tilanteiden johtaminen, yhdessä tekeminen
Viime vuodet ovat osoittaneet, että emme pysty hallitsemaan asioita tai niiden vaikutuksia siten kuin haluaisimme. On opeteltava elämään muutoksessa, löydettävä ja opeteltava uudenlaisia taitoja selvitä arjesta. Samaan aikaan sekä työhön, että myös itseen kohdistuvat odotukset ja vaatimukset ovat kiristyneet. Mikäli näissä muutoksissa joku ei pärjää, eikä usko enää itseensä, eikä löydä enää omia vahvuuksiaan tai saa niitä käyttöön, menetämme jotain arvokasta.Tämän vuoksi on tärkeää, että meillä on valmiutta ja rohkeutta tunnistaa näitä kehityskulkuja ja kyetä estämään ei toivottujen asioiden kehittyminen. Kyky tunnistaa ilmiöiden syntymistä ja kehittymistä tai toimia ennakoivasti on taitoa johtaa. Johtamisen tavat ja käytännöt painottuvat liian usein toteamaan kuin torjumaan hankalien asioiden tai tilanteiden syntymisen.
Tiedolla johtamisen mallit ja tavat ovat jo juurtuneet osaksi hyvää johtamista, mutta tässä ajassa se ei vielä riitä. Ei riitä, että tiedon pohjalta asioiden tila tunnistetaan ja todetaan, vaan on löydettävä yhdessä keinoja, joilla opitaan sekä ennakoimaan että torjumaan ei toivottuja asioita tai niiden kehityskulkuja.On todennäköistä, että ratkaisuja löytyy silloin, kun hyvällä johtamisella kyetään säilyttämään turvallisuuden tunne ja kyetään löytämään yhdessä toimintamalleja, joiden avulla edistetään haluttuja asioita ja säilytetään rohkeus uudistua. Valitettavasti huono johtaminen ei tätä tue, vaan on tavallista, että johto etääntyy ja toimii yksin. Huonon johtamisen tunnistaa mm. siitä, että vaikeissa tilanteissa johdon ote ja kontrolli lisääntyvät, huoli tulevasta laajenee kaikkien huoleksi, yleisesti usko pärjäämisestä horjuu ja riittämättömyyden tunne ahdistaa yhä useampaa ihmistä. Myös esitetyt ratkaisut ovat tavallisesti nopeita, lyhytnäköisiä ja käskytettyjä.
Johtaminen organisaation eri tasoilla vaikuttaa ratkaisevasti siihen, miten työyhteisöt ja organisaatiot kokevat vaativat tilanteet, miten he toimivat ja millainen kokemus henkilöstölle näistä tilanteista rakentuu.
Johtamisen tukea ei ole aina mietitty, eikä siihen varauduttu. Kuitenkin ne organisaatiot, joissa ymmärretään johtamisen merkitys, huolehditaan myös siitä, että johtamisen tukena on systemaattinen tuki. Tuki voi olla erilaista, mutta sen tulee olla riittävää, asiantuntevaa, luotettavaa ja vaikuttavaa.
Johdon työnohjaus, johdon sparraus tai johdon valmennus voivat olla keinoja siihen, miten johdon ja esihenkilöiden osaaminen, kokemus ja voimavarat saadaan rakentavasti käyttöön myös silloin, kun halutaan onnistua, selvitä ja päästä eteenpäin vaativista tilanteista ja jatkuvista toimintaympäristön muutoksista huolimatta.
29.2.2024
Miten suomalaisilla työpaikoilla voidaan?
Miten Suomi voi? – seurantatutkimus (Työterveyslaitos 24.2.2024) tuottaa tietoa siitä, miten työhyvinvointi ja erilaiset työasenteet ovat kehittyneet suomalaisilla työntekijöillä. Äskettäin julkaistut tutkimustulokset vuosilta 2019–2023 kertovat, että suomalaisten työhyvinvointi on seurantakaudella heikentynyt. Sairaana työskentely on yleistynyt, irtisanoutumisaikeet ovat kasvussa ja huoli työn tulevaisuudesta kuorimittaa. Erityisesti työn liiallinen määrä kuormittaa johtajia. Muutos näkyy erityisesti työn imun vähentymisenä ja työssä tylsistymisen lisääntymisenä.
Ilmiöt eivät valitettavasti ole uusia. Suomalaisessa työelämässä todettiin ongelmia mm. vuoden 2008 työolotutkimuksessa. Työntekijät kokivat mm. kilpailun, tulospaineiden ja kiireen lisääntyneen ja tunsivat joutuvansa ponnistelemaan jaksamiskykynsä äärirajoilla. Tuolloin he kokivat myös, että työ oli muuttunut vähemmän mielekkääksi. (Työolojen kolme vuosikymmentä. Työolotutkimusten tuloksia 1977–2008. Vuoden 2008 työolotutkimus: Kauppinen ym. 2010; Lehto & Sutela 2008; Aho-Mäkitalo 2012).
Miten Suomi voi - tutkimuksessa (2024) paneudutaan mm. työhyvinvointiin laaja-alaisesti (mm. työn imu, työuupumus, tyytyväisyys työhön, työssä tylsistyminen, työholismi, sairaana työskentely), työoloihin ja työhön liittyviin asenteisiin (mm. oikeudenmukaisuus, epävarmuus, yhteenkuuluvuus), muuhun hyvinvointiin (mm. terveys, työkyky, masentuneisuus), työskentelymuotoihin (mm. etä-, hybridi- ja lähityö) sekä yksilöllisiin voimavaroihin.
On tärkeää, että monet tutkimukset tarjoavat hyödyllistä tietoa nyt, kun työelämä ja sen rakenteet ovat olleet ja ovat edelleen laajojen uudistusten keskellä. Juuri nyt työntekijöiden hyvinvoinnilla ja voimavarojen uudistamisella on ratkaiseva merkitys siihen, millaiseksi tulevaisuudessa työ ja sen tekeminen muotoutuu. Huomio tulee olla työhyvinvointia ja voimavaroja vahvistavissa rakenteissa ja korkeatasoisessa johtamisessa. Tutkimustulokset herättävät kysymään, miksi työelämän kielteisiä ilmiöitä ei ole onnistuttu estämään?
Työhyvinvoinnin heikentymisestä jo tiedetään, että sillä voi olla erilaisia kalliita kerrannaisvaikutuksia, joiden haitat näkyvät vasta viiveellä. Nämä voivat ilmetä muutoksina suoriutumisessa, kognitiivisten taitojen ja keskittymiskyvyn heikkenemisinä, oppimisvaikeuksina, työn mielekkyyden ja merkityksen katoamisena, haluttomuutena uudistuksille, lisääntyvänä sairasteluna ja irtisanoutumisina.
Samalla, kun tiedämme työhyvinvoinnin kielteisiä vaikutuksia, tiedämme myös keinoja, joilla työhyvinvointiin voidaan vaikuttaa. Työn imua ja työhön liittyviä voimavaroja vahvistavia tekijöitä ovat mm. autonomia, työn kehittävyys, työn myönteisten tulosten näkeminen sekä esihenkilön ja muiden työntekijöiden tuki ja arvostus. Työn imua voi selittää myös henkilön kokema oma sisäinen motivaatio, jolloin hän kokee työnsä merkitykselliseksi, hän haluaa siihen sitoutua ja työ tuottaa hänelle onnistumisen kokemuksia. (Hakanen 2009; 2011).
Johdon työnohjaus ja työyhteisöjen työnohjaus on noussut yhä tärkeämmäksi interventioksi, joiden avulla voidaan pysähtyä tunnistamaan johtamisen tai työyhteisön tilannetta ja niiden vaikutusta työhyvinvointiin. Työnohjaus säännöllisenä ja riittävän pitkänä tarjoaa merkittävän oppimisprosessin, jonka avulla itsetuntemus, omien voimavarojen säätely, keskinäinen arvostus ja yhdessä tekeminen rakentuvat tietoisemmin muutoksia kohtaaviksi ja yhdessä onnistumista tukeviksi.
1.3.2023
JOHDON TYÖNOHJAUS TUKEE JOHTAMISTA JA TYÖSSÄ ONNISTUMISTA
Alkaneen vuoden aikana olen jatkanut johdon ja johtoryhmien työnohjauksia, yksilö- ja ryhmätyönohjauksia sekä valmennusta palvelun laadun kehittämisessä. Lisäksi olen ollut apuna työyhteisöille muutostilanteissa ja haastavissa solmukohdissa. Voin edelleen sanoa, että pidän työstäni ja ennen kaikkea antoisasta yhteistyöstä erilaisten työyhteisöissä toimivien ihmisten kanssa.
Joudun edelleenkin usein vastaamaan, mitä teen työkseni. Kun kerron johtamisesta ja laadunkehittämisestä, on se useimmille kysyjille tuttua, mutta työnohjaus ja erityisesti johdon työnohjaus kaipaa aina tarkennusta.Vastaan heille, että johdon työnohjauksen tavoitteena on vahvistaa johtamisosaamista ja toimivaa yhteistyötä. Hyvä johtaminen on tänä päivänä yhä enemmän vuorovaikutteista, yhteistä keskustelua ja ajattelua hyödyntävää.
Johdon työnohjauksessa työnohjaajan tulee tunnistaa työyhteisössä ennen muuta hyvän johtamisen edellytyksiä, kuten yhdessä jaettuja tavoitteita, toimivia rakenteita, ilmapiiritekijöitä ja meneillään olevia muutoksia. Tavallisimmin johtamisessa kuormittavat erilaiset ristiriitatilanteet, epävarmuutta luovat muutostavoitteet tai omaan johtamistyöhön liittyvä riittämättömyyden tai neuvottomuuden tunne.
Lähtökohtaisesti työnohjauksen tarkoituksena on aina mahdollisimman hyvä perustehtävän toteutuminen, hyvinvointi sekä vastuullisen ammatillisen työn ja työkulttuurin vahvistaminen. Eri työyhteisöissä näissä onnistuminen tarkoittaa sitä, että jokainen hahmottaa oman tapansa ja mahdollisuutensa vaikuttaa työssään ja työyhteisössään. Työnohjauksen tehtävänä on auttaa ohjattavaa eettisissä pohdinnoissa ja tukea häntä asiantuntijuuden ja ammatti-identiteetin vahvistumisessa. Työnohjauksella voidaan siten kehittää ohjattavan taitoja ja valmiuksia sekä tunnistaa esteitä ja löytää keinoja vaikuttaa sekä omaan työhönsä että työyhteisöönsä rakentavasti.
Johdon työnohjaus, samoin kuin työnohjaus yleensäkin edellyttää ohjaajan ja ohjattavan / ohjattavien välistä vahvaa luottamusta. Luottamus rakentuu vähitellen, kun yhteisessä työskentelyssä on valmius jakaa asioita ja asiantuntijuutta sekä taitoa löytää uusia näkökulmia ratkaisujen tueksi.
Johdon työnohjaus voi olla todella tärkeä tuki tasapainon löytämiseksi johtamistyön vaatimusten ja oman johtamistavan välillä. Hyvä johtaminen ja hyvinvoiva johto mahdollistaa hyvän työntekemisen ja toimivan yhteistyön.
Kiitos kaikille yhteistyökumppaneille, joiden kanssa työtäni voin tehdä!
« Edelliset 5